Digitalisaation toinen vaihe

– Toiminnan johtaminen nopeiden muutosten keskellä on vaikeaa mutta tarjoaa samalla uusia liiketoimintamahdollisuuksia. Elämme digitalisaation toista vaihetta, toteaa Awesome Group AB:n Senior Partner Jonas Hammarberg.

Jonas_875x580_PNS.png

– Elämme digitalisaation toista vaihetta, toteaa digitaalisen johtamisen asiantuntija ja Awesome Group AB:n Senior Partner Jonas Hammarberg. Kuvat: Pierre Ekman

Digitalisaatio on nykyisin monille yrityksille suurin yksittäinen – ja kaikkein stressaavin – kysymys.

Kehitys etenee nimittäin nyt nopeasti. Siitä huolimatta voimme olla varmoja siitä, ettei kehitys tule enää koskaan olemaan yhtä hidasta kuin nyt, toteaa Awesome Group AB:n Senior Partner Jonas Hammarberg.

– Emme koskaan enää tule kohtaamaan yhtä vähän muutoksia, uutta teknologiaa ja digitalisointipanostuksia kuin tällä hetkellä. Edessämme on uusi aikakausi uusine haasteineen. Elämme digitalisaation toista vaihetta, ja muutos on jatkuvaa, hän sanoo.

Digitaalisen johtamisen asiantuntijana Jonas Hammarberg auttaa huippujohtajia kehittämään johtamistaitoaan sekä yritysten liiketoimintamalleja ja yrityskulttuuria. Hän on myös yksi Get Digital or die trying -kirjan kirjoittajista.

Digitaalinen arki

Aina siitä lähtien, kun internet löi läpi 1996–97, digitaalinen kehitys on edennyt nopeasti. Tavoitamme toisemme milloin tahansa, miten tahansa ja melkeinpä missä tahansa.

Lisäksi peliteollisuus on löytänyt tiensä puhelimiimme. Kun vanhemmat vangitsevat Pokemoneja lastensa kanssa, he käyttävät puhelinta yhteisenä apuvälineenään.

– Uusi käyttäytymismalli on syntynyt. Digimaailma on nyt osa arkeamme emmekä enää pärjää ilman sitä. Tarkistamme ensimmäiseksi aamulla ja viimeiseksi illalla puhelimesta, mitä maailmalla on tapahtunut, Jonas Hammarberg toteaa.

Keskimäärin ihmiset käyttävät puhelintaan, ja ennen kaikkea sen sosiaalisia toimintoja, yli 200 kertaa päivässä. Totumme jatkuvaan palautteeseen ja tykkäyksiin, mikä kemiallisesti lisää aivojen hyvänolontunnetta. Hyvä kuva, josta monet tykkäävät, saa meidät tuntemaan itsemme nähdyiksi ja hyväksytyiksi. Muiden tykkäykset lisäävät mm. dopamiinin, serotoniinin ja oksitosiinin määrää kehossa. Se saa meidät jahtaamaan jatkuvasti uusia potkuja. Kännykän ja pelien avulla saamme tyydytyksen tunnetta.

Isompi tiimi

– Johtajille ja esimiehille digitalisaatio tuottaa useita haasteita, ennen kaikkea siksi, että olemme yhä riippuvaisempia nopeasta palautteesta ja vahvistuksesta. Työmme ei ole enää yksinkertaista, ja monimutkaiset työtehtävät edellyttävät toisenlaista motivaatiota kuin aikaisemmin. Digitaalisen vallankumouksen toinen vaihe edellyttää suuria muutoksia, Jonas Hammarberg sanoo.

Asioita monimutkaistaa se, että tietoa on tällä hetkellä saatavilla kaikkialla. Kovalle kilpailulle alttiissa globaalissa maailmassa hintapaine on valtava, ja joku pystyy luultavasti myymään tarjoamiasi tuotteita vielä halvemmalla.

Koska hintakilpailu vaikeuttaa yksinkertaisten tuotteiden myyntiä, meidän on käytettävä luovuuttamme ja myytävä sen sijaan asiakkaan arkea helpottavia ratkaisuja. Innovaatioiden tarve kasvaa, koska ainoastaan niiden avulla pystytään säilyttämään liiketoiminnan marginaalit. Töiden vaikeutuessa on myös pystyttävä työskentelemään nopeammin, nerokkaammin – ja yhdessä muiden kanssa. Yhteisen "kollektiivisen nerokkuuden" luominen edellyttää kuitenkin organisaatiomuutoksia.

– Tiimihenki on periytynyt ihmiskunnan historiassa sukupolvelta toiselle. Opimme pitämään ihmisistä, jotka muistuttavat meitä itseämme ja omasta puolestaan pitävät meistä.

– Luottamuksen puute luo pelkoa. Jahtaamme sääntöjen rikkojia ja rankaisemme heitä, koska ryhmä hyötyy siitä. Meidän on kuitenkin opittava muodostamaan isompia ryhmiä ja hyväksymään erilaisia näkökohtia. Organisaatioista on tehtävä matalampia ja meidän on koko ajan käytettävä kahdenlaisia silmälaseja: sekä mahdollisuuksia ja ratkaisuja esille tuovia "google-laseja" että "asiakaslaseja".

Sisäinen motivaatio

Industrialismin aikaan tarvittiin struktuuria ja kontrollia, koska toistuvat työvaiheet lisäsivät tehokkuutta. Joustavuutta ei tarvittu, koska eri vaiheet toistuivat ja niiden piti olla joka kerta täsmälleen samanlaisia. Piiskaa ja porkkanaa käyttävä ulkoinen motivaatio rakentuu tuon ajan kokemuksille.

– Nykypäivän digitaalisessa organisaatiossa tarvitaan sen sijaan sisäistä motivaatiota. Lähdemme mielellämme yhteiselle matkalle meille tärkeiden ihmisten kanssa, jos ymmärrämme ja hyväksymme matkan tarkoituksen. Teemme valintoja, tutkimme asioita, opimme uutta, olemme sosiaalisia ja teemme yhteistyötä. Kaikki nämä asiat motivoivat yksilöä kuulumaan ryhmään, jossa hän saa toteuttaa itseään, Jonas Hammarberg toteaa.

Myös digimaailmassa tarvitaan tietenkin kontrollia ja struktuuria, mutta ne on sovitettava toiminnan mukaan. Digitaalijärjestelmissä kontrolli voidaan muuttaa vertikaalisesta eli johtajan ohjaamasta horisontaaliseksi eli ryhmän ohjaamaksi. Ryhmä valvoo itseään työtään mittaavien ja visualisoivien digitaalisten apuvälineiden avulla. Mitä me teemme ja miten, toimimmeko oikein vai väärin?

Palkitse myönteisyys

– Palkitsemalla myönteistä käyttäytymistä ja visualisoimalla ryhmän saavutukset voidaan joka päivä nähdä, miten ryhmä ja organisaatio kulloinkin voi. Jos ryhmä näkee toimivansa oikein, se voi hyvin – saa "tykkäyksiä" – ja tuottaa optimaalisesti. Jos taas jokin asia menee pieleen, ryhmä korjaa se itse, koska sillä ei ole ryhmälle arvoa. Johtaja ei johda samalla tavalla kuin ennen. Sen sijaan ihmiset seuraavat sitä henkilöä, joka auttaa heitä kehittymään. Tämä on ennen kaikkea tunneasia. Nykyään tarvitaan johtajia, jotka saavat seuraajia, jotka puolestaan saavat uusia seuraajia. Jos johtaja toimii oikein, johtaminen on helppoa, Jonas Hammarberg toteaa.

– Tarvitsemme enemmän kuin koskaan yrityksiä, jotka oppivat virheistään ja pystyvät itse korjaamaan ne. Kun hai ui kalaparveen, parvi reagoi vaaraan kollektiivisesti ja pinkaisee yhdessä pakoon. Jos muurahaispesä vahingoittuu, muurahaiset alkavat automaattisesti koota sitä uudelleen. Kannattaa siis laajentaa ja kehittää koko ajan yrityksen digiosaamista. Rakentamalla hyvin toimivia alustoja organisaatio saadaan toimimaan paremmin.

Muutokset heikentävät luottamusta

Kun yritys tekee muutoksia ja joutuu irtisanomaan työntekijöitä, luottamus organisaatiota kohtaan laskee ja stressi lisääntyy. Erään ruotsalaisen tutkimuksen mukaan 16 prosenttia ihmisistä kertoo olevansa erittäin sitoutuneita työhönsä. 73 prosenttia ei ole kovin sitoutuneita ja 11 prosenttia on poissa kuvioista ja toimii yrityksen tarkoitusten vastaisesti. Saksassa, jossa sitoutuneen henkilöstön osuus on vieläkin alhaisempi, tästä aiheutuu yrityksille vuosittain noin 130 miljardin euron kulut huonomman tuottavuuden sekä työtapaturmien ja sairauspoissaolojen lisääntymisen vuoksi.

– Osittain tämä johtuu siitä, että saamme yksityiselämässä palautetta koko ajan, mutta työssä emme saa juurikaan tykkäyksiä. Kotona ihmiset toimivat ratkaisuhakuisesti ja googlaavat kaikkea, mutta työssä kiinnostus laskee. Uudessa maailmassa ja uusien menetelmien vallitessa työntekijät on saatava sitoutumaan yrityksen suunnitelmiin. Tavoitteemme on tämä, oletko mukana? Johtajan tehtävänä on tehdä matkasta houkutteleva, vähentää vastahakoisuutta ja saada ihmiset innostumaan, Jonas Hammarberg tuumii.

– On haasteellista johtaa nopeasti muuttuvaa organisaatiota ja saada samalla luottamus säilymään. Vain harvat osaavat ohjata muutoksia oikein. Aikaisemmat kokemukset osoittavat, että vain 30 prosenttia yrityksistä on onnistunut muutosten toteuttamisessa, joten tarvitsemme uusia menetelmiä selvitäksemme tulevista haasteista. Hitaasti eteneminen, mukautuvaiset menetelmät, epäonnistumisten hyväksyminen sekä virheistä oppiminen ovat avainasemassa digitaalisessa muutoksessa.

Lue Jonas Hammerbergin 6 vinkkejä